Além de “sofrer” com o cenário econômico, será que sua empresa também não está sofrendo com a “Crise de Competência na Liderança no ambiente industrial”?

Não há como negar que muitas empresas e que muitos profissionais (na liderança ou não) estão sofrendo em meio ao atual cenário econômico de crise, mas também não podemos nos esquecer de que além de depender dos fatores externos (do cenário econômico) os resultados de uma empresa também dependem dos fatores internos, fatores estes que dentre outros impactos aumentam os custos, afetam a produtividade, a qualidade e os prazos de entrega, que impactam sobre o atendimento ao Cliente e a retenção de “talentos” que podem fazer a diferença nos negócios, e é ai que entra a liderança no ambiente industrial. 

Então neste momento de cenário econômico “turbulento” eu lhe convido a pensar se sua empresa não está sendo impactada por uma eventual “Crise de Competência” de sua Liderança.

Crise de competência na Liderança no ambiente industrial

Antes de mais nada quero deixar claro que não estou desqualificando nenhum tipo de Profissional, apenas quero trazer à tona uma discussão sobre a necessidade de trabalharmos para VERDADEIRAMENTE aumentar o nível geral de Competência dos Líderes em nossas empresas, afinal os “números” mostram nossa baixa produtividade em relação aos trabalhadores Americanos, Alemães, Japoneses, e até mesmo alguns de nossos vizinhos aqui na América Latina (veja mais clicando aqui).

Ao longo de meus mais de 25 anos como executivo de empresas em diversos setores e portes, dos mais de 15 anos de atuação como consultor de empresas e de meus mais de 22 anos de Coordenação e Docência em cursos de Pós Graduação (MBA e Especialização) e treinamentos empresariais, vi e ainda vejo profissionais com excelente potencial que não deslancharam em suas carreiras e/ou que não se revelam Líderes competentes, também vi e ainda vejo empresas com grande potencial e que não conseguem resultados satisfatórios.

Sempre que me deparo com esta situação me questiono sobre o por que isto ocorre e na busca pela resposta a este questionamento tenho me deparado com o que passei a chamar de “Crise de Competência na Liderança”, que nada mais é do que a falta de Líderes realmente competentes, ou seja, a falta de Líderes capazes de colocar seus conhecimentos em prática e através disto entregarem consistentemente resultados com alta performance, resultados dentro do esperado ou do desejado, e é aqui que a área de Recursos Humanos entra, mais especificamente a parte ligada ao DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional).

Competências profissionais e suas consequências

Se tomarmos uma definição mais básica de Competência podemos afirmar que ela é a união de Conhecimento com Habilidade e Atitude, ou em outras palavras ela (a competência) é fruto da soma do SABER (conteúdo teórico) com o SABER FAZER (aplicação na prática) com o QUERER FAZER.

Resumidamente podemos dizer que Líderes verdadeiramente competentes serão aqueles capazes de transformar seus conhecimentos em ações e fazer com que estas ações produzam os resultados esperados.

O que encontramos na maior parte das empresas são Líderes que até têm um bom nível de conhecimento teórico, que dominam o “saber”, mas que na hora de colocar este conhecimento em prática não conseguem ou o praticam de forma errada, seja por não saberem como fazer (não têm habilidade) e/ou porque não querem fazer (falta a atitude).

Também há os Líderes que não têm embasamento conceitual e que foram “aprendendo na prática” e que acabam entendendo que só há aquela forma de se fazer o trabalho. Nestes casos então, por falta de Competência, o resultado fica abaixo do esperado ou do desejado.

Via de regra esta falta de competência se traduz em ações tomadas de forma improvisada e com as seguintes características (enquanto lê, reflita se algo semelhante a isto acontece em sua empresa…):

• ações pontuais sem integração com ações das demais áreas da empresa,
• ações sem a devida compreensão dos reais objetivos a serem alcançados,
• ações sem planejamento, com controle precário e com alto nível de perdas e retrabalhos,
• ações que normalmente levam a uma baixa produtividade e a custos elevados,
• líderes (independentemente do nível hierárquico) reclamando de suas equipes e/ou de pessoas específicas,
• tentativa de se gerar resultado na pressão (o que normalmente só leva ao estresse).

Se você tiver identificado uma ou mais destas características em sua empresa continue a leitura deste artigo, caso contrário pode parar por aqui e destinar seu tempo a outra atividade mais importante, pois evitando o desperdício de seu tempo você poderá contribuir para aumentar sua própria produtividade.

Voltando a falar de nossa baixa produtividade no ambiente industrial, não podemos esquecer que este cenário não é algo ligado apenas à mão de obra em si, temos aspectos tecnológicos (a indústria 4.0 está aí cada vez mais ganhando espaço…), tempos questões burocráticas impostas pelo governo ou pela própria empresa, temos o alto custo do capital em nosso país, temos as questões políticas, e uma série de outros itens, mas não há como negar que a mão de obra é um elemento essencial para a reversão deste cenário, ou em uma linguagem mais popular, para sairmos deste buraco, afinal de contas quem escolhe e implanta as tecnologias são as pessoas, quem conduz os processos são as pessoas, quem lida com a burocracia são as pessoas, e assim por diante.

Enfim, estou certo de que para sair deste “buraco” o primeiro passo que profissionais e empresas têm que dar é “parar de cavar”, é assumir que há um problema relativo à falta de Competência de alguns de seus Líderes (dentre os quais nós mesmos podemos estar incluídos…) e reconhecer que precisamos desenvolver (ou aplicar) um novo modelo DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional).

Pensando de forma mais “rasteira”, mais simples e menos abrangente, precisamos desenvolver no mínimo um novo modelo de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) que vá além do simples repasse de conhecimentos e que seja capaz de desenvolver a habilidade (a capacidade de colocar a teoria em prática) e de despertar a atitude em cada um dos Líderes envolvidos em um determinado treinamento, um modelo que seja capaz de criar o “clima” para que os profissionais façam o que deve ser feito, buscando, quando for o caso, a ajuda necessária para mudar os resultados tidos como insatisfatórios.

Falamos de um modelo de desenvolvimento de líderes que leve os profissionais a desenvolverem um novo padrão de pensamento, a colocarem seus conhecimentos em ação e a fazer com que esta ação gere os resultados esperados.

Empresas e Líderes se unindo para “parar de cavar”…

Levando em consideração o momento em que vivemos, costumo afirmar que esta tarefa de “parar de cavar” deve ser responsabilidade das empresas e dos Líderes que nelas atuam, sendo que em um mundo ideal ambos deveriam se unir para solucionar esta “Crise de Competência”, desenvolvendo estratégias e táticas direcionadas a uma mudança no padrão de pensamento, ao “aprender a fazer” e ao querer fazer aquilo que deve ser feito para o alcance dos resultados.

Você deve estar aí se preguntando: como assim empresas e profissionais devem se unir?

Deixe-me explicar isto melhor através de dois exemplos:

• Suponhamos uma empresa que decide trilhar o caminho rumo à Indústria 4.0, como ações iniciais ela poderia promover uma série de palestras e workshops sobre o tema, preparando sua Liderança para o início do processo, mas ela também poderia aproveitar estas palestras e workshops para sensibilizar estes Líderes sobre a necessidade deles assumirem o protagonismo e irem atrás de formações complementares (cada um na sua área de atuação) aprofundando-se no assunto, seja pensando na tecnologia e si ou na gestão da mudança por exemplo. Deste modo, a partir de um estímulo e capacitação inicial a empresa estaria também ajudando no direcionamento do autodesenvolvimento de seus profissionais, afinal este desenvolvimento de competências seria útil para os dois lados.
• Outro exemplo está ligado a uma demanda que acontece em muitas empresas onde os Líderes buscam o subsídio integral ou parcial para que cursem MBAs ou Especializações. Neste exemplo, uma ação de parceria poderia ser a colocação de um profissional mais sênior para orientar quem busca fazer o curso e a criação de uma forma “cobrança” por uma aplicação prática daquele conteúdo em um projeto real na empresa. Nesta parceria empresa e profissionais sairiam ganhando não é mesmo? Algumas das pessoas que leem este artigo podem até achar que isto é algo normal, algo corriqueiro, mas acredite, meus mais de 22 anos de atuação na área mostram que não é…

Eu poderia me alongar aqui com mais exemplos, mas não é caso, o mais importante aqui é mostrar que esta parceria é perfeitamente possível de acontecer e na maior parte das vezes é muito bem aceita pelos profissionais.

Falando especificamente do desenvolvimento dos profissionais, trago a seguir algumas ações, ou alguns caminhos, que podem ser seguidos pelos profissionais e pelas empresas em si.

Caminhos para o desenvolvimento de Competências para liderança no ambiente industrial

Aos Líderes que buscam aumentar sua competência fica a “sugestão” (ou a obrigatoriedade) que mantenham viva a atitude de aprender sempre (através de cursos, palestras, auto estudo, reflexões sobre seus erros e acertos, etc.) e a coragem de “correr o risco” de colocar seu conhecimento à prova no dia a dia, tendo como consequência disto desenvolvimento de sua capacidade de fazer as “coisas” acontecerem.

São vários os caminhos para fazer isto, dentre eles cito alguns;

• buscar mentores (profissionais mais experientes) que se disponham a orientar seu desenvolvimento e com quem possam discutir suas ideias e ações,
• implantação de projetos piloto na empresa, seja como responsável pela implantação ou como membro da equipe de implantação do projeto,
• participação em grupos de melhoria contínua, seja como condutor do grupo ou mesmo como membro da equipe,
• tornar-se agente multiplicador na empresa (ministrar treinamentos internos – quando ensinamos aprendemos muito…),
• refletir sobre os resultados de suas ações e seus projetos, aprendendo com os erros e /ou acertos (você conhece o que é o Kaizen não é? Depois procure saber o que é o Hansei…),
• fazer a troca de experiências com outros colegas de trabalho, em função de Liderança ou não, aprendendo com os erros e /ou acertos dos outros (você conhece o que é o Kaizen não é? Depois procure saber o que é o Yokoten…),
• participação em cursos com atividades práticas, workshops com jogos de empresa e simulações, seminários com formatos que favoreçam a troca de experiências, etc.

Bem, independentemente da situação (projetos piloto, jogos, cursos, etc.) é fundamental que estes Líderes passem a ser agentes ativos de seu aprendizado e desenvolvimento de competências, é fundamental que passem avaliar continuamente seus resultados, aprendendo com os erros e com os acertos (próprios e dos outros), avaliando os pontos de melhoria, mesmo frente a resultados positivos. É importante também que estes Líderes entendam que mais importante que uma grande mudança ou melhoria feita de tempos em tempos, são as pequenas melhorias feitas de forma contínua, possibilitando aprendizado contínuo e fornecendo a energia necessária para se querer continuar fazendo, continuar melhorando.

Às Empresas que buscam aumentar a competência de seus profissionais, além de apoiar sua Liderança nos caminhos descritos anteriormente e de fazer a contratação de bons parceiros para executar as ações de T&D, fica o desafio de preparar e desenvolver gestores, principalmente gerentes intermediários e outros líderes que inspirem, que tenham credibilidade e que sejam capazes de serem mentores e desenvolvedores de outros Líderes, preparando-os e apoiando-os para enfrentarem seus desafios e alcançarem seus objetivos.

Estes gestores, ou desenvolvedores de Líderes, devem assumir uma nova postura que ouso resumir nos tópicos abaixo:

• devem ser os facilitadores dos resultados e provedores dos recursos necessários para alcançá-los,
• devem tolerar os erros, desde que eles não sejam recorrentes não coloquem a segurança das pessoas em risco,
• devem estimular “o novo”, mesmo que ele não seja a “grande inovação”,
• devem perguntar frequentemente a seus mentorados “quando foi a última vez que eles fizeram algo pela primeira vez”.

As empresas, através de seus gestores, devem criar o “clima” para que o desenvolvimento de competências seja cada vez mais facilitado.

Além disto, ao contratar os parceiros para executar o plano de T&D caberá à empresa ficar atenta a pontos que julgamos fundamentais, são eles:

• qual é a experiência, ou o background, das pessoas que conduzirão as ações de T&D (sejam palestras, workshops, cursos, jogos, etc.)? A experiência aqui se refere tanto a questão da prática do conteúdo trabalhado quanto de condução daquele tipo de ação de T&D.
• qual a metodologia utilizada no processo de desenvolvimento das pessoas? Aqui cabe uma avaliação se a metodologia se baseia verdadeiramente nos princípios da andragogia, se leva as pessoas a colocarem em prática o conhecimento atual e a partir desta prática refletirem sobre os resultados. Cabe verificar se as pessoas aprenderão de forma marcante e que faça com o conteúdo seja verdadeiramente apreendido, ou seja, se fixe na memória tanto sob o aspecto prático quanto conceitual.
• qual o apoio que os profissionais terão quando colocarem em prática no dia a dia da empresa o que tiver sido apreendido?
• qual a contribuição daquela ação de T&D para que a empresa vença o desafio da integração entre as áreas na empresa? Nunca é demais lembrar que as áreas de uma empresa não existem isoladamente e que o sucesso da empresa depende também do quão bem as áreas trabalham de forma integrada, em sintonia uma com as outras.

Então, além de “sofrer” com o cenário econômico, será que sua empresa também não está sofrendo com a “Crise de Competência” da liderança no ambiente industrial?

Repito o que eu escrevi no início deste artigo, não há como negar que muitas empresas e que muitos de nós profissionais estamos sofrendo (e anda vamos sofrer por mais um bom tempo) em meio ao atual cenário econômico, aliás, para falar a verdade esta é a pior crise pela qual passei nos meus mais de 25 anos de carreira na gestão industrial (no total foram 9 grandes crises contando com esta), mas também não podemos nos esquecer de que além de depender dos fatores externos (do cenário econômico, político e social) os resultados de uma empresa em momentos de crise também dependem dos fatores internos, fatores estes que como coloquei anteriormente aumentam os custos, afetam a produtividade, a qualidade e os prazos de entrega, que impactam sobre o atendimento ao Cliente e a retenção de “talentos” que podem fazer a diferença nos negócios.

Então neste momento de cenário econômico “turbulento” eu lhe convido a pensar sobre qual o tamanho do impacto que uma eventual “Crise de Competência” de sua Liderança pode estar provocando em sua empresa.